Der Begriff des Chefarztes wird nicht im Gesetz definiert. Es sind aber einige Voraussetzungen anerkannt, die ein Arzt erfüllen muss, um als Chefarzt bezeichnet zu werden.
Zum einen muss der Arzt einen Facharzttitel besitzen (siehe zum Erwerb unter Assistenzarzt).
Des Weiteren muss er eine Fachabteilung in einem Krankenhaus oder eine Fachpraxis leiten. Er muss in medizinischer Hinsicht die Gesamtverantwortung für seine Abteilung innehaben, d.h. hierarchisch an der Spitze seiner Abteilung stehen. Er trägt die Verantwortung für die Patientenversorgung, ist der Vorgesetzte für das gesamte ärztliche und nichtärztliche Personal und untersteht nur dem Krankenhausträger bzw. dem ärztlichen Direktor.
Ein ärztlicher Direktor organisiert und beaufsichtigt den gesamten ärztlichen Dienst des Krankenhauses, nicht nur eine Abteilung. Der ärztliche Direktor ist praktisch immer einer von mehreren Chefärzten, nur dass er neben der medizinischen Verantwortung für seine Abteilung dem gesamten ärztlichen Dienst des Krankenhauses vorsteht.
Die Verantwortung kann auch unter mehreren Chefärzten aufgeteilt werden, wobei jeder die gesamte Verantwortung übernimmt. In diesem Fall spricht man von einem sog. kollegialen Chefarztsystem.
Eine weitere Bezeichnung für den Chefarzt ist der Begriff des „leitenden Arztes“, der allerdings nicht mit dem Begriff des leitenden Angestellten (siehe dazu weiter unten im Text) verwechselt werden darf.
Arbeitnehmer ist, wer auf der Grundlage eines privatrechtlichen Dienstvertrags abhängige Dienste leistet, d.h. von seinem Auftraggeber "sozial abhängig" ist. Und dies wiederum ist wer,
- in den Organisationsbereich des Auftraggebers eingegliedert ist, d.h. ohne seine Organisation und Betriebsmittel nicht arbeiten könnte, und
- von den fachlichen Weisungen des Auftraggebers abhängig ist, d.h. dessen Arbeitsanweisungen befolgen muss.
Auch wenn der Chefarzt in medizinischer Hinsicht keine Weisungen befolgen muss, könnte der Krankenhausträger dennoch - theoretisch - Weisungen in bezug auf organisatorische Angelegenheiten erteilen, also z.B. dem Chefarzt Vorgaben in Bezug auf den (sparsamen) Einsatz bestimmter Gerätschaften und/oder des Personals machen. Diese - damals noch lebensfremde - theoretische Möglichkeit organisatorischer Weisungen hat dem Bundesarbeitsgericht (BAG) im Jahre 1961 genügt, um in einer grundlegenden Entscheidung klarzustellen, dass Chefärzte in der Regel Arbeitnehmer sind (BAG, Urteil vom 27.07.1961, 2 AZR 255/60).
Nein. Zwar ist der Chefarzt Arbeitnehmer (s. oben), so dass das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) an sich auch auf ihn bzw. zu seinem Schutz Anwendung finden müsste. Aber hier macht das Gesetz bewusst eine Anwendungsausnahme: Gemäß § 18 Abs. 1 Nr. 1 ArbZG ist das Gesetz auf Chefärzte nicht anzuwenden.
Der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) sowie der Tarifvertrag für Ärztinnen und Ärzte an Universitätskliniken (TV-Ärzte) gelten grundsätzlich nicht für Chefärzte. Ihre Geltung kann allerdings in dem Arbeitsvertrag des Chefarztes mit dem Krankenhaus vereinbart werden.
Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses bedarf gemäß § 623 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) der Schriftform, d.h. eine mündliche Kündigung oder eine Kündigung per SMS oder E-Mail sind ungültig. Und da das Anstellungsverhältnis eines Chefarztes als Arbeitsverhältnis anzusehen ist (s. oben), gilt diese den Arbeitnehmer schützende Formvorschrift auch für Chefarztverträge.
Die Kündigungsfristen sind in erster Linie dem Chefarztvertrag zu entnehmen, d.h. es gelte die dort vereinbarten Fristen. Mindestens gelten jedoch die Kündigungsfristen des § 622 BGB. Sie betragen mindestens vier Wochen zum 15. oder Monatsletzten. Ab einer Beschäftigungsdauer von zwei Jahren beträgt die Mindestkündigungsfrist einen Monat zum Monatsende. Diese Frist erhöht sich je nach Dauer des Arbeitssverhältnisses auf bis zu sieben Monate.
Bei einer fristlosen Kündigung ist zu beachten, dass eine solche nur zulässig ist, wenn es dafür einen "wichtigen Grund" gibt, d.h. in der Regel eine besonders schwere Pflichtverletzung durch die gekündigte Vertragspartei. Außerdem kann ein solche Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen ab dem Zeitpunkt ausgesprochen werden, in dem der zur Kündigung Berechtigte Kenntnis von allen kündigungsrelevanten Tatsachen erlangt hat (§ 626 Abs. 2 BGB).
War eine ordentliche oder außerordentliche fristlose Kündigung unwirksam, kann der Chefarzt auch für die Zeit, in der die unwirksame Kündigung vorlag, seine volle Vergütung verlangen. Dieses Recht auf Annahmeverzugslohn folgt aus § 615 BGB.
Der Chefarzt genießt allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) wie jeder Arbeitnehmer. Voraussetzung für die Anwendbarkeit dieses Gesetzes ist,
- dass der Arbeitnehmer länger als sechs Monate beschäftig ist (§ 1 Abs.1 KSchG), und dass weiterhin
- der Betrieb des Arbeitgebers kein Kleinbetrieb ist, in dem nur zehn oder noch weniger Arbeitnehmer beschäftigt sind (§ 23 KSchG).
Da Krankenhäuser praktisch niemals Kleinbetriebe sind, kann sich der Cherarzt im Falle einer Kündigung auf das KSchG berufen, wenn er in dem Haus bereits mehr als sechs Monate beschäftigt ist. Bei der Berechnung der Dienstzeiten zählen selbstverständlich alle Beschäftigungszeiten mit, d.h. auch Zeiten einer assistenz-, fach- oder oberärztlichen Tätigkeit, da eine Beförderung zum Chefarzt nichts an der Kontinuität des Arbeitsverhältnisses ändert.
Der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG), der dem Chefarzt demzufolge zugute kommt, bewirkt, dass eine ordentliche bzw. fristgemäße Kündigung des Arbeitgebers nur dann wirksam ist, wenn sie "sozial gerechtfertigt" ist. Das ist eine Kündigung, wenn sie
- durch Gründe in der Person und/oder
- durch Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers und/oder
- durch betriebsbedingte Gründe bedingt ist,
und wenn sie auch im übrigen "verhältnismäßig" ist.
Diese o.g. Gründe müssen tatsächlich vorhanden sein. Es genügt also nicht, wenn der Arbeitgeber ihr Vorliegen einfach behauptet, d.h. eine Kündigung als "betriebsbedingt" bezeichnet. Papier ist bekanntlich geduldig. Daher werden die Kündigungsgründe, wenn ein gekündigter Arbeitnehmer gegen eine Kündigung seines Arbeitgebers Kündigungsschutzklage erhebt, vom Arbeitsgericht genau überprüft.
Auch wenn ein Chefarzt als leitender Angestellter im Sinne von § 14 Abs. 2 KSchG anzusehen ist, genießt er erst einmal wie andere Arbeitnehmer auch Kündigungsschutz, d.h. er kann gegen eine Kündigung klagen und diesen Kündigungsschutzprozess gewinnen, wenn das Gericht zu dem Ergebnis kommt, dass die Kündigung nicht sozial gerechtfertigt war. Allerdings kann der Arbeitgeber, wenn er "seine Felle im Prozess davonschwimmen sieht", einen Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Abfindung stellen. Dann verliert der Chefarzt im Ergebnis dennoch seine Anstellung (wofür der Krankenhausträger allerdings bezahlen muss).
Die Einordnung als leitender Angestellter hat rechtliche Auswirkungen auf den Status eine Arbeitnehmers. Dabei ist zwischen den Auswirkungen nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) und dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) zu unterscheiden.
Leitender Angestellter nach § 14 Abs. 2 KSchG ist ein Chefarzt, wenn er „zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt ist“. Dazu muss er auch im Außenverhältnis befugt sein, die Einstellung oder Entlassung von Mitarbeitern selbständig, d.h. ohne Zustimmung eines Dritten wie zum Beispiel eines Personal- oder Verwaltungschefs, vornehmen zu können. Diese Voraussetzungen treffen auf Chefärzte in aller Regel nicht zu. Ihre Einstellungsbefugnisse sind häufig besonders ausgestaltete Vorschlags- und Mitentscheidungsrechte, d.h. der Chefarzt hat bei der Einstellung ihm unterstellter Ärzte ein gewichtiges Wörtchen mitzureden, kann aber nicht selbst Arbeitsverträge abschließen. Auch eine Befugnis zur selbständigen Entlassung haben Chefärzte in aller Regel nicht.
Vor diesem Hintergrund bestehen regelmäßig keine rechtlichen Einschränkungen beim allgemeinen Kündigungsschutz nach dem KSchG. Diesen genießen Chefärzte wie andere Arbeitnehmer auch.
Ergänzend ist anzumerken, dass diese Aussage auch für Vorschriften des sog. Sonderkündigungsschutzes gilt, d.h. ist ein Chefarzt schwerbehindert im Sinne der Vorschriften des Neunten Buchs Sozialgesetzbuch (SGB IX), kann ihm nur nach vorheriger Zustimmung des Integrationsamtes gekündigt werden (§ 85 SGB IX). Und eine Chefärztin ist, wenn sie schwanger ist, als schwangere Arbeitnehmerin vor Kündigungen durch das Mutterschutzgesetz (MuSchG) sichergestellt: Nach § 9 Abs.1 Satz 1 MuSchG ist nämlich die Kündigung einer Frau während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung unzulässig, wenn der Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft bzw. die Entbindung kannte.
Während das KSchG wie erwähnt in seinem § 14 Abs. 2 im Wesentlichen auf die Berechtigung des Arbeitnehmers zur selbständigen Einstellung oder Entlassung anerer Arbeitnehmer abstellt, kommt es für § 5 Abs. 3 BetrVG im Wesentlichen darauf an, dass der Arbeitnehmer unternehmerische Weichenstellungen beeinflusst. Leitender Angestellter im Sinne der Betriebsverfassung ist, wer „nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen oder im Betrieb“
- zur selbständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt ist (§ 5 Abs. 3 Nr. 1 BetrVG) und/oder wer
- Generalvollmacht oder Prokura hat, wobei die Prokura im Verhältnis zum Arbeitgeber „nicht unbedeutend“ sein darf (§ 5 Abs. 3 Nr. 2 BetrVG) und/oder
- wer regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt (§ 5 Abs. 3 Nr. 3 BetrVG). Bei dieser Auffangvorschrift ist vorausgesetzt, dass der Angestellte seine Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen trifft oder sie maßgeblich beeinflusst.
Soll ein Chefarzt demzufolge leitender Angestellter im Sinne der Betriebsverfassung sein, kommt es in aller Regel auf die Voraussetzungen von § 5 Abs. 3 Nr. 3 BetrVG an, da Chefärzte in der Regel ebensowenig eine selbständige Einstellungs- und Entlassungsbefugnis haben wie eine (nicht bloß "titularmäßige") Generalvollmacht oder Prokura.
Die Frage, ob Chefärzte unter diese Vorschrift fallen, hat das BAG mehrfach mit einem klaren "Nein" beantwortet, da sie keine "unternehmens- oder betriebsleitende Entscheidungen treffen oder maßgeblich vorbereiten" und da solche Aufgaben (falls sie überhaupt von Chefärzten wahrgenommen werden), ihre Tätigkeit nicht "prägt" (BAG, Beschluss vom 10.10.2007, 7 ABR 61/06, BAG, Beschluss vom 05.05. 2010, 7 ABR 97/08)
Der Chefarztvertrag wird heute überwiegend als privatrechtlicher Dienstvertrag geschlossen, der keinen Beamtenstatus verleiht. Die Berufung in ein Beamtenverhältnis ist möglich, sofern der Krankenhausträger eine juristische Person des öffentlichen Rechts ist. Das Beamtenverhältnis ist heute bei Chefärzten aber kaum noch anzutreffen, eine Ausnahme bilden Landeskrankenhäuser in Trägerschaft der Länder. Die Kommunen tendieren jedoch immer mehr zur Privatisierung der Krankenhausträgerschaft, so dass auch der Arbeitsvertrag nur privatrechtlicher Natur sein kann.
Auch an den Universitätskliniken der Länder werden Klinikdirektoren zumeist nicht mehr in ein Beamtenverhältnis berufen. Ein Grund dafür ist wohl in den Hochschullehrer-Nebentätigkeitsverordnungen der Länder zu sehen. Danach ist die Nebentätigkeit von Beamten an günstige finanzielle Konditionen gebunden. Der Krankenhausträger könnte sich aufgrund dieser Verordnung nur in begrenzten Umfang an den Einnahmen aus dem Liquidationsrecht des Chefarztes beteiligen.
Das Rechtsverhältnis zwischen dem Chefarzt und dem Land im Bereich Lehre und Forschung kann jedoch unabhängig davon öffentlich-rechtlich bzw. beamtenrechtlich ausgestaltet sein. Die Handhabung der Länder ist uneinheitlich.
Jeder Chefarzt ist in seiner Abteilung bei der Behandlung der Patienten verpflichtet, das Gebot der wirtschaftlichen Haushaltsführung zu beachten. Das Wirtschaftlichkeitsgebot ist ein Grundsatz des deutschen Gesundheitssystems und verpflichtet jeden Leistungserbringer im Rahmen der gesetzlichen Krankenversicherung, nur Leistungen zu erbringen, die ausreichend, zweckmäßig und wirtschaftlich sind. Allerdings zeitigt das Wirtschaftlichkeitsgebot in dieser allgemeinen Form keine arbeitsrechtlichen Sanktionsmöglichkeiten, z.B. Kündigung bei unwirtschaftlicher Führung. Vielmehr ist der Chefarzt „nur“ verpflichtet, sich nach Kräften zu bemühen.
Budgetverantwortung bedeutet, dass der Chefarzt zur Einhaltung des für seine Abteilung aufgestellten Budgets verpflichtet werden kann. Eine solche Klausel ist für den Chefarzt problematisch. Anders als beim Wirtschaftlichkeitsgebot ist nicht entschieden, ob die Nichteinhaltung der Budgetverantwortung mit arbeitsrechtlichen Sanktionen geahndet werden kann.
Deshalb sollte dem Chefarzt jedenfalls ein entscheidendes Mitbestimmungsrecht bei der Festlegung des Budgets eingeräumt werden. Erforderlich ist das Einvernehmen des Chefarztes, damit er die Budgetvorgaben maßgeblich beeinflussen kann. Wird der Chefarzt in dem Vertrag nur dazu verpflichtet auf die Einhaltung "hinzuwirken", genügt aber auch ein Anhörungsrecht.
Das Liquidationsrecht stellt einen Teil der Vergütung des Chefarztes dar. In Chefarztverträgen wird in der Regel eine feste Vergütung vereinbart (das monatliche Gehalt) und eine variable Vergütung in Form des sogeannten Liquidationsrechts. Darunter versteht man das Recht des Chefarztes, ein zusätzliches Honorar für bestimmte Leistungen in Rechnung zu stellen. Informationen zu diesem Thema finden Sie unter dem Stichwort Chefarzt - Liquidationsrecht.
Ja. Die aus dem Beamtenrecht stammende Residenzpflicht ist üblich geworden. Konkrete Zeitvorgaben für den Anfahrtsweg (z.B. 20 Minuten) sind jedoch abzulehnen, weil niemand einen ausreichenden Überblick über die wechselnden Verkehrsverhältnisse besitzt. Als zulässig werden jedoch Entfernungsvorgaben angesehen, z.B. in der Form: „Eine größere Entfernung als 20 km des Wohnsitzes von dem Sitz der Arbeitsstätte bedarf der Zustimmung des Krankenhausträgers“.
Nein. Kraft seiner Organisationskompetenz hat der Chefarzt lediglich dafür zu sorgen, dass der Bereitschaftsdienst und die Rufbereitschaft für seine Abteilung sichergestellt sind. Die regelmäßige Teilnahme an den Diensten gehört nicht zu seinen typischen Aufgaben.
Auch wenn diese nicht der traditionellen Aufgabenverteilung entspricht, kann eine Pflicht zur Teilnahme im Chefarztvertrag vereinbart werden. Üblich sind Klauseln, die die Teilnahme fordern, wo sie erforderlich ist.
Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg räumt dem Chefarzt danach das Recht ein, sich aus der regelmäßigen Rufbereitschaft zurückzuziehen, soweit ausreichend Ärzte zur Verfügung stehen. Es weist jedoch auch darauf hin, dass „die mit der leitenden Tätigkeit eines Chefarztes verbundene erhöhte Arbeitsbelastung und Verantwortung es nicht unbillig erscheinen [lässt], sich selbst in geringem Maße mit Rufbereitschaften zu belasten“ (LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 16.12.2004, 3 Sa 30/04).
Ja. Seit dem GKV-Modernisierungsgesetz von 2003 zur besseren Verzahnung der ambulanten und stationären Versorgung besitzen Krankenhäuserträger gemäß § 115a Sozialgesetzbuch V (SGB V) und § 115b SGB V die (eingeschränkte) Befugnis ambulante Behandlungen vorzunehmen, die bis dahin niedergelassenen Ärzten vorbehalten waren. Auch eine Beteiligung des Chefarztes an den Behandlungen in einem Medizinischen Versorgungszentrum des Krankenhausträgers ist daher denkbar.
Diese Tätigkeiten sind von der sog. „Chefarztambulanz“ zu unterscheiden. Ambulante Behandlungen kann der Chefarzt bei Privatpatienten und bei Kassenpatienten vornehmen.
Für die ambulanten Behandlung von Kassenpatienten benötigt er jedoch eine persönliche Ermächtigung nach § 95 SGB V in Verb. mit § 116 SGB V. Liegen die Voraussetzungen vor, wird der Chefarzt zur Berechnung ambulanter Leistungen bei Kassenpatienten in der vertragsärztlichen Versorgung zugelassen. Diese Einnahmen können wie Einnahmen aus dem Liquidationsrecht an den Krankenhausträger abgetreten werden.
Weitere Informationen, die Sie im Zusammenhang mit dem Thema Chefarzt interessieren könnten, finden Sie hier:
Kommentare unseres Anwaltsteams zu aktuellen Fragen rund um das Thema Chefarzt finden Sie hier:
Unsere Büros können Sie von Montag bis Freitag, jeweils von 09:00 Uhr bis 20:00
Uhr, unter folgenden Anschriften in Berlin, Frankfurt am Main, Hamburg, Hannover, Köln, München, Nürnberg
und Stuttgart erreichen:
Letzte Überarbeitung: 21. September 2012
